Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

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Das Arbeitsrecht enthält weitreichende Regularien und Bestimmungen. Bei seiner Personalplanung benötigt der Unternehmer jedoch Rechtssicherheit und Flexibilität, um auf Veränderungen in der wirtschaftlichen Entwicklung seines Unternehmens reagieren zu können.

Dies erfordert eine professionelle anwaltliche Beratung in arbeitsrechtlichen Fragen.

Vertragsgestaltung

Viele Probleme im Arbeitsrecht entstehen durch Arbeitsverträge, die nicht den individuellen Gegebenheiten angepasst sind. Vertragsmuster aus dem Internet mögen für denjenigen sinnvoll sein, der sie ins Netz gestellt hat, können jedoch für Ihre Belange völlig ungeeignet sein.

Welche Belange wirklich von Bedeutung sind, lässt sich durch Ermittlung Ihres unternehmerischen Bedarfs herausfinden. Im Rahmen eines Beratungsgesprächs können wir maßgeschneiderte Verträge erarbeiten. Jede Branche und jede Position verlangt eigene Schwerpunkte.

Schriftform

Jeder Arbeitsvertrag soll schriftlich vorliegen. Auch wenn ein mündlicher oder konkludent abgeschlossener Arbeitsvertrag wirksam ist, gebietet es die Rechtssicherheit, einen schriftlichen Vertrag zu schließen. Zudem kann jeder Arbeitnehmer die schriftliche Ausführung des Arbeitsvertrags verlangen.

Probearbeitsverhältnis

Der erste Eindruck eines Bewerbers kann täuschen. Die tatsächliche Eignung eines Arbeitnehmers für eine Stelle erweist sich erst im Arbeitsalltag. Deshalb empfiehlt sich stets die Erprobung des Arbeitnehmers.

Die Ausgestaltung von Probearbeitsverhältnissen kann auch in verschiedenen Varianten erfolgen. So kann anstelle einer vereinbarten Probezeit dem Arbeitsvertrag ein befristetes Arbeitsverhältnis vorgeschaltet werden. Soll dann das Arbeitsverhältnis nicht fortgeführt werden oder soll die Probezeit verlängert werden, kann nach § 14 Abs. 2 TzBfG die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis auf 2 Jahre ausgedehnt werden.

Vergütungsmodelle

Neben der monatlichen Vergütung können auch erfolgsorientierte oder an den wirtschaftlichen Gegebenheiten eines Unternehmens angepasste Sondervergütungen vereinbart werden. Dies ermöglicht dem Arbeitgeber eine flexiblere Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses. So kann beispielsweise unter gewissen Umständen das Weihnachtsgeld vom Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag abhängig gemacht werden oder als freiwillige und widerrufliche Leistung vereinbart werden.

Betriebliche Altersversorgung

Qualifizierte Arbeitskräfte können nur mit attraktiven Angeboten gewonnen werden. Heute ist es unerlässlich, als Ergänzung zur gesetzlichen Rente eine betriebliche Altersversorgung anzubieten. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Arbeitnehmer hierüber aufzuklären. Finden sich bereits Regelungen und Hinweise im Arbeitsvertrag, gewinnt der Arbeitgeber an Attraktivität und erfüllt mit ausführlichen Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung einen Großteil seiner Informations- und Aufklärungspflicht.

Urlaub

Nach der Gesetzeslage verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich, wenn er nicht im laufenden Jahr genommen wird, § 5 III 1 BUrlG. Nur in Ausnahmefällen besteht die Möglichkeit einer Übertragung auf die ersten 3 Monate des Folgejahres. Kann auch dann der Urlaub nicht genommen werden, verfällt er. Hier empfiehlt sich eine vertragliche Urlaubsregelung, um den Urlaub im Sinne des Betriebes und der Belegschaft flexibler gestalten zu können.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder nach Ablauf der Befristung, kann es zu vielfältigen Fragen kommen, die bei entsprechender Regelung im Arbeitsvertrag von vorne herein geklärt werden können. Kann ein nachvertraglicher Konkurrenzschutz vereinbart werden? Was muss ich beachten? Macht eine derartige Vereinbarung Sinn? Ist der Arbeitnehmer auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet? Wie kann ich einen Verstoß von vorne herein sanktionieren?

Ausgestaltung des laufenden Arbeitsverhältnisses

In einem laufenden Arbeitsverhältnis werden Unternehmer mit einer Vielzahl an Rechtsfragen konfrontiert:

Was kann man als Arbeitgeber tun, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt? Muss ich als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub gewähren, wenn er es will? Welche Arbeiten kann ich dem Arbeitnehmer anweisen? Kann ich den Arbeitnehmer versetzen? Muss ich dem Arbeitnehmer Elternzeit gewähren? Kann er von mir verlangen, seine Vollzeitstelle in eine Teilzeitanstellung umzuwandeln?

Die Kanzlei Maas & Kollegen gibt Antworten.

Ermahnungen – Abmahnungen

Arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen können nur in Ausnahmefällen sofort mit einer Kündigung sanktioniert werden. Vielmehr hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst zu ermahnen oder abzumahnen. Dabei ist auf die Angemessenheit der Mittel zu achten. Der Arbeitgeber muss also je nach Schwere des Verstoßes reagieren.

Bei leichten Verstößen genügt eine Ermahnung, den arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Bei dieser Sanktionsart werden keine weiteren arbeitsrechtlichen Folgen angedroht. Bei erneutem Verstoß droht somit keine Kündigung.

Bei schwerwiegenderen Verletzungen des Arbeitsvertrags kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen und androhen, bei wiederholtem Verstoß das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen oder – bei besonders schweren Verstößen – außerordentlich, also fristlos, zu kündigen.

Elternzeit – Teilzeit

Arbeitnehmer können in den ersten drei Lebensjahren ihres Kindes Elternzeit in Anspruch nehmen. Ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit beantragt wird, längstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, bis zu deren Ende unterliegt ein Arbeitnehmer einem Kündigungsschutz. Dem Arbeitnehmer kann somit, bis auf zulassungspflichtige Ausnahmefälle, nicht gekündigt werden.

Arbeitnehmer von Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern können während der Elternzeit auch eine Verringerung der Arbeitszeit auf einen Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden beantragen. Der Arbeitgeber kann dem Antrag widersprechen, wenn zwingende betriebliche Gründe entgegen stehen.

Urlaub

Der Arbeitnehmer kann nicht eigenmächtig seinen Urlaub nehmen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer Urlaub beantragen. Der Arbeitgeber kann den Urlaub verweigern, wenn betriebliche Gründe dies rechtfertigten.

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Unternehmer hat das Recht, in gewissen Grenzen dem Arbeitnehmer auch andere Arbeitsgebiete oder Einsatzorte zuzuweisen. Voraussetzung ist die Angemessenheit und der Umfang des vertraglich Vereinbarten. Eine sinnvolle Ausgestaltung des Arbeitsvertrages ist deshalb hier unerlässlich.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis endet entweder durch Befristung, aufgrund einer Kündigung oder infolge eines Aufhebungsvertrags.

Die Beendigung, insbes. die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses stellt den häufigsten Streitfall dar.

Maas und Kollegen. Arbeitsrecht

Befristung

Befristete Arbeitsverhältnisse sind nur in Ausnahmefällen zulässig. Sie enden automatisch mit Zeitablauf und können regelmäßig während ihrer Laufzeit nicht gekündigt werden. Die Ausnahmefälle sind im TzBfG geregelt, das Befristungsgründe, wie z.B. Vertretungen während der Elternzeit eines Arbeitnehmers, vorsieht. Begründete Befristungen sind stets erlaubt. Befristungen ohne besonderen Befristungsgrund sind nur bis zu 2 Jahren möglich, wobei die Befristungen innerhalb dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert werden können.

Unternehmensneugründungen können in den ersten vier Jahren Befristungen bis zu vier Jahre ausdehnen.

Kündigung und Kündigungsschutz

Arbeitsverhältnisse können grundsätzlich ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Das Kündigungsrecht wird jedoch eingeschränkt durch das KSchG. Dieses gilt für Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern. Betriebe mit 10 Arbeitnehmern oder weniger unterliegen somit nicht den Beschränkungen des KSchG. Etwas anderes gilt nur für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 bereits bei ihrem Arbeitgeber angestellt waren. Für solche Arbeitnehmer gilt das KSchG, wenn in dem Betrieb mehr als 5 Arbeitnehmer vor diesem Stichtag dort beschäftigt waren und immer noch sind. Die Ermittlung der Geltung des KSchG ist sehr kompliziert und sollte deshalb unbedingt vom Anwalt geprüft werden.

Gilt das KSchG, kann nur aus 3 Gründen gekündigt werden:

  • Personenbedingte Kündigung (z.B. Erkrankung des Arbeitnehmers bei unabsehbarer Gesundung).
  • Verhaltensbedingte Kündigung (z.B. wiederholter Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten; i.d.R nur nach Abmahnungen)
  • Betriebsbedingte Kündigung (z.B. Arbeitsplatzabbau aufgrund unternehmerischer Entscheidung)

Der häufigste Kündigungsgrund ist die betriebsbedingte Kündigung. Dem Unternehmer steht dabei eine weit reichende Entscheidungskompetenz zu.

Bei der Auswahl, welche Arbeitnehmer gekündigt werden sollen, muss er jedoch eine Sozialauswahl treffen, ausgerichtet nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, den Unterhaltspflichten und einer etwaigen Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Existiert ein Betriebsrat, muss dieser vor einer Kündigung gehört werden.

Kündigungen sind schriftlich vorzunehmen. Mündlich ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam und beenden das Arbeitsverhältnis nicht.

Aufhebungsvertrag

Angesichts der eingeschränkten Kündigungsmöglichkeit empfiehlt es sich oft zur Vermeidung rechtlicher Unsicherheit, das Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Aufhebungsvertrags zu beenden. Hier gibt es vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten, zumeist verbunden mit einer Abfindungsregelung.

Zeugnis

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Hier haben sich Formulierungsstandards entwickelt, deren Ausgestaltung Profis überlassen werden sollen. Die Kanzlei Maas & Kollegen ist dabei gerne behilflich.

 

Arbeitsgerichtsprozess

Gerichtsprozesse sind zunächst immer zu vermeiden. Die Kanzlei Maas & Kollegen legt deshalb großen Wert darauf, eine wirtschaftlich sinnvolle außergerichtliche Lösung zu finden, da Gerichtsverfahren in der Regel Zeit und Geld verschlingen.

Lässt sich ein Prozess nicht vermeiden, ist auf Folgendes zu achten:

Der Arbeitsgerichtsprozess sieht zwingend einen Gütetermin vor, bei dem lediglich Einigungsmöglichkeiten sondiert und Vergleiche geschlossen werden. Eine endgültige Entscheidung wird in diesem Termin nicht gefällt.

Erfolgt keine Einigung, wird ein Kammertermin, meistens erst mehrere Monate später, anberaumt, in dem dann streitig verhandelt wird.

Besonderheiten im Kündigungsschutzprozess: Hier gilt eine Klagefrist von 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung.

Kündigungsschutzprozesse bergen ein hohes Risiko für Arbeitgeber. Verliert der Arbeitgeber den Rechtsstreit, war das Arbeitsverhältnis während der Dauer des Prozesses nicht beendet. Der Arbeitgeber hat den Lohn für die Zeit des Prozesses in der Regel auch dann zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat.

 

Lösungen durch Maas & Kollegen

Die obigen Ausführungen zeigen nur einen kleinen Ausschnitt aus der komplexen Welt des Arbeitsrechts. Maas & Kollegen hilft Ihnen kompetent, sachorientiert und ausgerichtet an Ihren wirtschaftlichen Bedürfnissen, Lösungen zu finden.